Työkulttuurin kehittäminen

Toimeenpanon haasteet, matala henkilöstötyytyväisyys tai ostot, organisaatioiden yhdistymiset ja tunnistetut toimintaympäristön haasteet ovat organisaatioissa yleisiä syitä käynnistää työkulttuurin kehittämistä.

Työkulttuurin kehityshankkeet käynnistyvät usein nykytilanteen analyysillä. Valitsen tähän asiakkaalle sopivat työkalut, kuten auktorisoidun OCAI- tai Denison-kulttuurikyselyn, joita voidaan myös räätälöidä organisaation tarpeisiin. Kulttuurikyselyllä saamme kaikille osallistujille kiinnostavaa ja havainnollista dataa kehittämistyöhön.

Täydennän nykytilan analyysiä haastatteluilla ja havainnoinnilla. Vaihtoehtoisesti käytän työpajamaista työskentelyä, jossa määrittelemme kulttuurin muutosalueet ja sovimme toimenpideohjelmasta.

Nykytilan analyysi antaa hyvän perustan kehityshankkeiden määrittelyyn.

Selkeä tavoitetilan määrittely tukee tulossa olevaa työkulttuurin muutosohjelmaa. Tuen johtoa tai nimettyä työryhmää

• määrittelemään tavoiteltavan työkulttuurin
• määrittelemään tavoiteltavaa työkulttuuria tukevan johtamisen ominaisuuksia
• linjaamaan muutoshankkeen toteutustapaa.

Analyysivaiheen ja tavoitetilan määrittelyvaiheiden jälkeen valitsemme kriittiset kehitysalueet ja teemme lopullisen toimenpideohjelman. Suoraan liiketoimintaan vaikuttavien toimenpiteiden lisäksi ohjelmaan voi sisältyä esimerkiksi johtoryhmän kehittämistä tai esimiesroolien uudistamista.

Johtoryhmän kehittäminen

Johtoryhmän toiminta on liiketoiminnan ja organisaation toimivuuden kannalta keskeistä. Organisaatiokulttuurin muutos tarvitsee johtamisen ja esimiestyön vahvistamista.

Varsinkin, kun johtoryhmän kokoonpano ja roolit muuttuvat tai sen toimintatavat kaipaavat uudistamista, on johtoryhmän räätälöity kehitysohjelma erityisen hyödyllinen.

Sovittu ohjelma voi koostua sarjasta työpajoja välitehtävineen. Lisäksi voidaan toteuttaa esimiesvalmennusta tai yksilöllistä coachingia. Coachingissa keskitytään rakentamaan yksilöllisisiä toimintapoja, joilla tuetaan haluttua johtoryhmän toiminnan muutosta.

Johtoryhmän kehitysohjelman painopisteitä tarkennetaan yhdessä organisaation johdon kanssa. Suunnittelussa hyödynnetään taustaselvitystä ja sen pohjalta tehtyä alustavaa ehdotusta.

Selvitysvaiheessa hyödynnän haastatteluita ja muuta asiakkaan materiaalia sekä johtoryhmälle tehtyä kyselyä. Johtoryhmän kehitysohjelman osa-alueiden määrä ja painotukset valikoituvat asiakkaan tarpeiden mukaisesti.

Johtoryhmän kehitysohjelman mahdolliset osa-alueet:

1. Johtoryhmän työskentelykäytäntöjen selkeyttäminen ja vahvistaminen.
2. Johtoryhmän kyky uudistaa liiketoimintaa ja yrityskulttuuria
3. Johtoryhmän keskinäisen dynamiikan ja yhteistyön vahvistaminen.

Uudistuvat tiimit

Kyvykkäässä ja uusiutumiskykyisessä työkulttuurissa henkilöstön toimintatavoissa näkyy tunne yhteenkuuluvuudesta ja toisiin luottamisesta. Usein toimintaa sävyttää myös työntekijöiden halu ja rohkeus kehittää sekä omaa että tiimin toimia itseohjautuvaan suuntaan.

Autan asiakasta rakentamaan toimialaan istuvia uusia toimintatapoja ja johtamista. Toteutan muutosta osallistavilla menetelmillä, joiden avulla organisaatio voi siirtyä vaiheittain itseohjautuvien tiimien suuntaan.

Konsultoimissani kehittämishankkeissa päätösvaltaa ja vastuuta on esimerkiksi siirretty työntekijöistä koostuville tiimeille. Samalla esimiehiä on sparrattu toimimaan valmentavina johtajina sekä tiimimentoreina. Esimiehet tukevat tiimiä tavoitteiden tarkentamisessa ja ongelmatilanteissa, mutta eivät osallistu tiimin päivittäiseen työskentelyyn.

Esimiestyön kehittäminen

Organisaation kulttuurin ja johtamisen muutokseen tarvitaan jokaista esimiestä. Tuon asiakkaalle tarvittaessa muutostukea ja systematiikkaa esimiehen oman kehityspolun rakentamiselle. Keinoina käytän yksilöcoachingia sekä 360- ja Peili-toimintatyyliarvioita.

Coaching tarjoaa esimiehelle mahdollisuuden selkeyttää omia ajatuksia ja kehitysideoita sekä syventää niitä yhdessä valmentajan kanssa. Lähtökohtana ovat valmennettavan omat kehittymisen valinnat, joiden työstämiseen hän saa tukea ja oivalluttavaa ohjausta.

360-arvioinnissa palautetta kerätään esimiehen sidosryhmiltä: itsearviointi, oma esimies, työntekijät ja kollegat. Saatu palaute antaa esimiehelle mahdollisuuden ymmärtää oman esimiestoiminnan vaikutuksia ja samalla muodostuu hyvä pohja yksilöllisille kehitystoimenpiteille.

Peili-arviota käytän johtoryhmä- ja esimiesvalmennuksessa. Alaisten vastausten pohjalta saatu käyttäytymisprofiili sisältää käyttäytymistyylin kuvauksen ja luottamuspalautteen, kuten kuinka paljon henkilö näyttää luottamusta rakentavia elementtejä käyttäytymisessään, sekä joustavuuden kuvan, kuten millaisena muut näkevät henkilön kyvyn mukautua muuttuviin olosuhteisiin ja erilaisiin ihmisiin.